遲到三次遭解聘？江蘇省總工會：未在規(guī)章制度中明確 無效！

(記者 李楠)制定并完善內部規(guī)章制度，既是企業(yè)的權利，也是企業(yè)的義務。近年來，不少員工維權的主要內容，就是關于企業(yè)并未向員工公示具體的規(guī)章制度，但是在解除勞動合同時，卻以相應的條款為解雇依據(jù)。為此，現(xiàn)代快報記者采訪了江蘇省總工會公職律師趙萌萌，她解釋，規(guī)章制度作為用人單位內部勞動規(guī)則，未經公示或者告知，不能約束勞動者。同時，用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會。

△企業(yè)員工咨詢律師(資料圖)

吐槽：企業(yè)因發(fā)展規(guī)劃，要求員工輪崗

蘇暢今年25歲，已經在南京一能源企業(yè)工作了2年多。近期，公司因發(fā)展規(guī)劃，要求工作未滿3年的員工，到下屬單位進行輪崗，時間為3年以上。并且，還要對員工考核排名，再以投遞志愿的形式，向下屬單位再次“投遞”簡歷。如果崗位匹配，且排名靠前，則匹配成功，可以到想去的崗位輪崗。但是如果崗位不匹配且排名靠后，則有可能被外派到南京以外的地方公司工作。

“之前，都是管培生才會輪崗，像我們這些有固定崗位的，并沒有類似的規(guī)定。”蘇暢告訴現(xiàn)代快報記者，由于部分輪崗的公司距離員工家非常遠，已經有人提交了辭職信。“入職前，我們也沒有聽說這一制度，員工手冊里也沒有寫。我覺得企業(yè)就是為減少用工成本，變相讓員工主動辭職。”

既然公司規(guī)章制度里沒有明確必須輪崗的規(guī)定，如果自己不輪崗，是否會被辭退?

案例1：

員工手冊并未明確“員工遲到屬于嚴重違反規(guī)章制度”

在生活中，不少員工也遇到了類似的維權案件。2019年8月10日，小澤以管培生身份進入一家電商公司，主要負責運營宣傳工作，與公司簽訂了為期三年的勞動合同，每月工資7800元。該公司每半年對管培生進行排名，定期“優(yōu)化”一部分管培生，即解除勞動合同。2020年12月8日，考勤顯示，小澤有3次遲到記錄，嚴重違反了公司規(guī)章制度，公司決定與他解除勞動合同。

小澤提出，勞動合同還未到期，公司單方解除勞動合同違法，應當支付相應賠償。人事經理強調，小澤有3次遲到記錄，公司有權單方解除勞動合同，無需支付賠償金。當?shù)毓殚喠斯镜膯T工手冊、規(guī)章制度等，發(fā)現(xiàn)公司并沒有制定“員工遲到屬于嚴重違反規(guī)章制度”的規(guī)定。勞動仲裁最終裁決公司向小澤支付違法解除勞動合同的賠償金共計23400元。

趙萌萌告訴現(xiàn)代快報記者，本案中，該公司并沒有制定“員工遲到屬于嚴重違反規(guī)章制度”的有關規(guī)定，因此，公司以小澤“有3次考勤遲到記錄”為由解除勞動合同，并無合法有效的規(guī)章制度依據(jù)，且從程序上來說，公司解除之前也未通知工會。“綜上所述，該公司單方解除行為違法，應當支付賠償金。”

案例2：

若無證據(jù)證明職工學習過員工手冊，規(guī)章制度也缺少合法性

2007年8月，蔣某進入某醫(yī)藥公司工作，月工資約1500元。除2008年2月至4月期間，公司未與蔣某簽訂書面勞動合同外，雙方均簽訂了書面勞動合同。2011年4月，公司以蔣某曠工3天，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，提前解除了與蔣某的勞動合同。蔣某在與單位交涉無果后，向鹽城市亭湖區(qū)總工會申請法律援助。醫(yī)藥公司主張蔣某曠工3天嚴重違反規(guī)章制度，但員工手冊送達和學習記錄中無蔣某的簽名，不能證明蔣某已經收到或學習過員工手冊中的規(guī)章制度，因此醫(yī)藥公司行為屬于違法解除勞動合同，應當向蔣某支付賠償金9549.4元。

趙萌萌指出，本案中，該公司雖然將內部規(guī)章制度公布在員工手冊上，但無證據(jù)證明職工已經收到或學習過員工手冊，也就是缺少公示或告知程序，該規(guī)章制度并不具備完全的合法性。因此，仲裁委員會認定該公司提前解除勞動合同屬于違法行為，應當向勞動者支付賠償金。

△企業(yè)員工咨詢律師(資料圖)

江蘇省總工會：

規(guī)章制度未經公示或者告知，不能約束勞動者

勞動規(guī)章制度是用人單位用工自主權的一種體現(xiàn)，同時也與勞動者的權益密切相關?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。趙萌萌解釋，“但是，適用該條款，對用人單位的舉證責任要求較高，用人單位必須滿足規(guī)章制度內容合法、制定程序民主、要公示或者告知勞動者、舉證證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度、履行事先通知工會的義務5個方面的要求，行使單方解除權才算合法。”

“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”趙萌萌介紹，規(guī)章制度的內容不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，并應當具備合理性。規(guī)章制度要對勞動者產生約束力，重要前提是內容合法，違反法律法規(guī)、侵害勞動者合法權益的規(guī)章制度條款是無效的，用人單位不得依據(jù)無效條款解除勞動合同。

此外，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。趙萌萌補充說：“制定過程需聽取工會或職工代表意見，充分協(xié)商，履行民主程序，并注意保留協(xié)商過程的書面證據(jù)。”

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。“規(guī)章制度作為用人單位內部勞動規(guī)則，必須要向勞動者公示或告知，未經公示或者告知，不能約束勞動者。”趙萌萌指出，用人單位可以采取公司網站公示、公告欄張貼、電子郵件通知、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓學習等方式，保證勞動者對規(guī)章制度充分知曉。

用人單位單方解除勞動合同應先將理由通知工會

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”用人單位要對“勞動者的行為嚴重違反規(guī)章制度”承擔舉證責任，舉證不充分的，用人單位要承擔不利后果。

同時，《江蘇省勞動合同條例》明確規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。因此，用人單位事先通知工會也是行使單方解除權前必須履行的義務。